YILLIK İZİN BAKIMINDAN KIDEM SÜRESİ

Yıllık izin hakkı yürürlükte bulunan Anayasamız ile güvence altına alınmış olan bir dinlenme hakkıdır. İşçi bu hakkı kullanmaktan vazgeçemez, işveren de bu izni yasal düzenlemelerde yer alan hükümler doğrultusunda işçisine vermek zorundadır.

Bu yazımızda yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından gerekli olan kıdem süresini ele alacağız. Yazı içeriği tamamen 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler hakkında hazırlanmış olup bu Kanunda yer alan ilgili hükümler göz önünde bulundurulmuştur.

Yıllık ücretli izin bakımından kıdem süresinin bilinmesi ve buna göre işlem tesis edilmesi işverenlerimizi düzenlemelere aykırılıktan kaynaklı idari para cezaları veya ileride yargısal süreçler sonunda işçiye verilecek gereksiz ödemelerden kurtaracağı gibi, işçilerimize yıllık izinlerini hak kazandıkları süreye uygun olarak kullanma imkanı sağlayacaktır.

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli kıdem süresinin hesaplanmasını;

• Aynı işverene ait işyerindeki hizmet süresi
• Aynı işverene ait farklı işyerlerindeki hizmet süresi
• İşçinin emekli olduktan sonra tekrar işyerine girmesi
• İş Kanunu kapsamında olmayıp çalışmaya başlayan işçinin Kanun kapsamına girmesi
• Farklı işverenlere ait işyerlerindeki hizmet süresinin birleştirilmesi, (işyerinin el değişikliği veya devri; işçinin devri)

Konuları çerçevesinde değerlendireceğiz.

Genel Yaklaşım:

İşçilerin yıllık ücretli izne hak kazanmaları için işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmaları şarttır. İşçiler her bir tam hizmet yılı için yeniden yıllık izne hak kazanırlar.

Bu bir yıllık sürenin hesabında iş ilişkisinin devamı, yani işçinin işyerinde bilfiil çalışmaya devam etmesi esas alınır.

Ancak İş Kanunda yer alan hükümler ile işçinin fiilen işyerinde çalışmadığı yahut çeşitli nedenlerle işine devam etmediği sürelerin tamamı veya bir kısmı da yıllık izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında göz önüne alınmaktadır. Yine Kanunun açık hükmü gereği bir kısım devamsızlık süreleri ise yıllık izne hak kazanma bakımından dikkate alınmayacak boşluk süreler şeklinde değerlendirilmektedir.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
• 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden,

Az olamaz.

Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.

Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Sonuç olarak işçinin hangi tarihte yıllık izne hak kazanacağı ve hak kazandığı izin süresinin kaç gün olacağının tespiti bakımından yıllık ücretli izin konusundaki kıdemin belirlenmesi gerçekten çok önemlidir.

Bu konuyu aşağıda değişik yönleriyle ve mümkün oldukça örneklendirerek anlatacağız.

Bir Yıllık Sürenin Hesabında Boşluk Olan Zamanların Durumu:

İşçinin yıllık izne hak kazanması için bir yıllık kıdem süresini tamamlaması gerekir. Eğer işçinin bir yıllık süresi içinde fiilen işyerinde çalışmadığı boşluk süreler, bir başka ifadeyle çeşitli sebeplerle işçinin işe devamına engel yahut işyerinde çalışmasını önleyen durumlar var ise bu sürelerin niteliği önem arz etmektedir.

Bu boşluk süreler 4857 sayılı İş Kanununun 55 inci maddesinde belirtilen yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış sayılan hallerden ise yıllık izin kıdeminin bölünmediği, yani işçinin kıdeminde kesinti olmadığı kabul edilir.

Yıllık ücretli izin bakımından işçi fiilen işyerinde çalışmamış olsa dahi çalışmış gibi sayılan haller şunlardır:

1. a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, bu süre işçinin işyerindeki kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olan ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunacak süreyi aşar ise aşan süreler boşluk kabul edilir.)
2. b) Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
3. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz, boşluk kabul edilir.) İşçinin muvazzaf askerlik için işten ayrıldığı tarih ile tekrar işbaşı yaptığı tarih arasındaki süre boşluk süre olarak değerlendirilir.
4. d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü. (Bu boşluk süre işçinin yeniden işe başlaması şartıyla kabul görür, 15 günü aşan süreler boşluk süredir).
5. e) 4857 sayılı İş Kanunun 66 ncı maddesinde sözü geçen zamanlar. (Bu süreler işçinin işgünü içinde çeşitli sebeplerle yolda veya boşta geçirdiği süreler ile iş sağlığı güvenliği konusundaki eğitimler ve süt izni kullanımında geçirdiği sürelerdir.)
6. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. (İşçinin bu nedenle tatil yaparak işine devam etmemesi boşluk süre olarak değerlendirilmez)
7. g) Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara Pazar gününden başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
8. h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı) 4857 sayılı İş Kanunu Ek 2 nci maddede sayılan mazeret izin süreleri. (İşçilere evlilik, evlat edinme, bir kısım yakınlarının ölümü ve çocuklarının hastalıkları nedeniyle verilen ücretli izinler)

1. j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri.
2. k) İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi

Bir yıllık süre içinde yukarıda sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

Ayrıca bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 74 üncü maddesine göre; isteği halinde kadın işçiye doğumdan önce ve sonra olarak hesaplanan toplam 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. 6 aya kadar kullanılabilecek bu ücretsiz izin süresi yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki düzenlemeler gereğince hesaplanır.

Yıllık izin bakımından kıdemin takibi 4857 sayılı İş Kanununun 56 ncı maddesi gereği işverenlerin tutmak zorunda olduğu ve şekli aynı Kanunun 60 ıncı maddesi gereği hazırlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ekinde gösterilen izin kayıt belgesi marifetiyle yapılır.

İzin kayıt belgesinin ilgili kısmı örnek olarak aşağıda gösterilmiştir.

./..

İşçinin İşverene Ait Aynı İşyerinde Çalışması:

Eğer işçi işverene ait işyerinde çalışmaya başlamış ise yıllık ücretli izne hak kazanmak için bu işyerindeki hizmet süresinin bir tam yıla ulaşması gerekmektedir. Yukarıda izah edildiği üzere işçinin işe devamında kesinti var ise bu boşluk sürenin durumu 4857 sayılı İş Kanununun 55 inci maddesine göre değerlendirilecektir. Boşluk süreler bu madde dahilinde kabul ediliyor ise yıllık izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında kesinti olarak sayılmayacaktır. Boşluk süre bu maddede kabul edilenlerden değil ise işçi, ancak yıllık izin kıdemini bir yıla tamamlayacak süre kadar, yani önceki boşluk süre kadar çalıştıktan sonra yıllık izne hak kazanacaktır. Bu durumu bir önceki sayfada örneklendirmiştik.

İşçinin İşverene Ait Ayrı İşyerlerinde Çalışması:

Eğer işçi işverene ait bir işyerinde çalışmaya başlayıp belirli bir süre geçtikten sonra aynı işverene ait bir başka işyerine veya devamında daha başka işyerlerine nakledilirse, işçinin işyeri değiştirmesi yıllık izin bakımından kıdemin sıfırlanmasını gerektirmez.

İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen hizmet süresi birleştirilir ve hangi işyerinde bir tam yıla ulaşmış ise o tarihte işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Bu anlamda işçinin yıllık izin bakımından işyerine bağlı olduğu süre değil işverene bağlı olarak çalıştığı toplam süre değerlendirilecektir.

Örnek: İşçi Ahmet, işveren Market Ltd. Şti.’ne ait A Şube işyerinde 10.03.2020 tarihinde çalışmaya başlamıştır. İşçinin yıllık izin bakımından kıdeminde boşluk bulunmamaktadır. Ancak, işçi 25.04.2020 tarihinde B Şube işyerine ve 01.10.2020 tarihinde C Şube işyerine nakledilmiştir. Halen çalışmaya devam eden işçinin yıllık ücretli izne hak kazanmasına ilişkin hususlar aşağıda değerlendirilmiştir.

İşçinin yıllık izne hak kazanması bakımından her üç işyerindeki hizmet sürelerinin toplanması gerekmektedir. Hizmet süresinde ayrıca boşluk bulunmadığını varsaydığımız bu işçi bir tam hizmet yılını doldurduğu 10.03.2022 tarihinde yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.

İş Kanunu Kapsamında Olmayan Çalışanın İş Kanunu Kapsamına Girmesi

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmayan işler ve işyerlerinde çalışanlar için bu Kanunun yıllık ücretli izin konusundaki hükümleri elbette uygulanmayacaktır. Ayrıca Kanun kapsamında bulunmasına karşın niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar hakkında 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmamaktadır.

Peki, bir işverene ait İş Kanunu kapsamında olmayan bir işte çalışan birisinin aynı işverenin Kanun kapsamında bulunan işyerine geçmesi veya işyerinin Kanun kapsamına girmesi yahut işverene ait bir işyerindeki mevsimlik işte çalışan bir işçinin o işverene ait olan aynı veya bir başka işyerinde daimi işçi olarak çalışmaya devam etmesi halinde yıllık ücretli izne hak kazanma durumu ne olacaktır?

4857 sayılı İş Kanununun 54 üncü maddesinde; “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.” hükmü bulunmaktadır.

Bu hüküm doğrultusunda yıllık ücretli izin bakımından İş Kanunu kapsamında olmayan hizmet süresi ile İş Kanunu kapsamında olan hizmet süresi birleştirilecek ve işçinin hizmet yılına göre hak kazandığı yıllık ücretli izin kendisine verilecektir.

Örnek: Ayşe, işveren Meyve A.Ş.’ne ait işyerinde 01.05.2018 tarihinde mevsimlik işçi olarak işe başlamış ve her takvim yılı 5 ay süre ile çalışmıştır. 2021 yılı mevsim sonunda işveren Ayşe’yi büro işlerinde daimi işçi olarak çalıştırmaya karar vermiştir. Bu durumda Ayşe’nin ne zaman yıllık izne hak kazanacağına bakalım.

Yukarıdaki tabloya göre işçi Ayşe’nin mevsimlik işlerde geçen hizmet süresi toplam 20 aydır, bu süre içerisinde ilgili mevzuat gereği yıllık ücretli izne hak kazanması mümkün değildir. Ancak işçi 01.10.2021 tarihinde işverenin aynı işyerinde daimi işçi olarak çalışmaya geçtiğinden önceki hizmet süreleri yıllık ücretli izne hak kazanmak için birleştirilir. Bu durumda 4 ay daha çalıştıktan sonra 2022 yılı Ocak ayı sonunda Ayşe’nin hizmet süresi iki tam yılı dolduracağından 14 günlük yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.

Örnek: Mehmet, Hasan’a ait 40 kişinin çalıştığı tarım işyerinde 01.06.2020 tarihinde çalışmaya başlamıştır. Hasan 01.01.2022 tarihinde bir başkasına ait 25 kişinin çalıştığı bir tarım işyerini daha almış ve her iki işyerini tarım işletmesi olarak çalıştırmaya karar vermiştir. Mehmet, 01.02.2022’de 50 yaşını doldurmuştur.

Yukarıdaki tabloya göre işçi Mehmet, yapılan iş ve işçi sayısı bakımından İş Kanunu kapsamında değil iken 1 yıl 7 ay çalışmış, ancak işvereninin bir başka tarım işyerini alarak işyerlerini işletmeye dönüştürmesi ve 50’den fazla işçi çalıştırması nedeniyle İş Kanunu kapsamına girmiştir. Bu anlamda yıllık izin bakımından İş Kanunu kapsamında olmadığı sürenin de dikkate alınması gerekecektir. Bu halde işçi Mehmet 5 ay daha çalıştıktan sonra 2022 Nisan ayı başı itibariyle 2. hizmet yılını tamamlayacağından ilk kez yıllık ücretli izne hak kazanacak ve hak kazanma tarihinde 50 yaşın üzerinde olduğu için de kullanacağı izin süresi 20 gün olacaktır.

Yukarıdaki her iki örnekte yer alan işçilerin İş Kanunu kapsamında bulunmaksızın geçirdikleri süreler için artık İş Kanunu kapsamında olmaları gerekçesiyle geçmişe dönük izin hakları bulunduğunu iddia etmeleri mümkün değildir. Ancak, artık İş Kanunu kapsamında bulundukları için yıllık ücretli izne hak kazanmaları konusunda önceki hizmet süreleri izin kıdemlerine dahil edilecektir.

Yine ifade etmek isteriz ki yukarıdaki örneklerde basitçe anlatılmak istenen durumlar yıllık izin bakımından İş Kanunu kapsamında bulunmayan işyerinden işverene ait İş Kanunu kapsamında bulunan bir başka işyerine geçiş konusunda da geçerli olacaktır.

İşçinin İşe Girip Çıkması Durumunda Yıllık İzin Bakımından Kıdem Süresi:

4857 sayılı İş Kanununun 54 üncü maddesinde; “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.” hükmü bulunmaktadır.

Bu hüküm gereği işçinin aynı işverenin aynı işyerindeki bölümler halinde olan hizmet süresi ile aynı işverene ait farklı işyerlerindeki bölümler halindeki hizmet sürelerinin yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından birleştirilmesi gerekmektedir.

İş mevzuatı işçinin yıllık ücretli izin bakımından kıdem durumuna işçinin işyeri ile ve işçinin işveren ile olan ilişkisi çerçevesinde yaklaşmakta, her halükarda yıllık ücretli izin bakımdan işçinin hizmet sürelerinin tamamının birleştirilmesi yönünde hükümler taşımaktadır. Bir kez daha belirtmek gerekir ki işçinin kıdem tazminatı bakımından hizmet süresi ile yıllık ücretli izin bakımından hizmet süresi her zaman aynı süreler olarak karşımıza çıkmamaktadır. Yıllık ücretli izinde kıdem süresi genel olarak işçinin tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanmaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra eğer işçi tekrar aynı işverene ait aynı veya bir başka işyerinde işe başlar ise yıllık izin bakımından tüm hizmet süresinin birleştirilmesi gerekecektir. Bu durumda iş sözleşmesinin kimin tarafından ve ne şekilde sona erdirildiğinin de bir önemi bulunmamaktadır.

Sonuç olarak iş sözleşmesi; işçi tarafından istifa, askerlik, evlilik, sağlık veya her hangi bir haklı nedenle de olsa sona erdirilmiş yahut işveren tarafından tazminat gerektiren veya gerektirmeyen her hangi bir nedenle feshedilmiş ve işçi tekrar işbaşı yapmış ise işçinin evvelki hizmet süreleri yeniden başlayan hizmet süresi ile yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından birleştirilecektir.

Bunun tek istisnası istikrarlı olarak Yargıtay kararlarında yer aldığı üzere işçinin emeklilik (yaşlılık aylığı) nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İşçi emekli olduktan sonra tekrar işverenin işyerinde çalışmaya başlasa dahi yıllık ücretli izin bakımından hizmet süresi sıfırlanmış olacaktır.

Örnek: Burak, Bilim Ltd. Şti.’ne ait işyerinde 14 yıl 7 ay çalışmış ve 21.12.2020 tarihinde haklı neden göstermek suretiyle kıdem tazminatını alarak ayrılmıştır. Burak, tekrar Bilim Ltd. Şti.’nden iş teklifi almış ve 01.02.2022 tarihi itibariyle işverene ait işyerinde çalışmaya başlamıştır. Burak’ın hangi tarihte ve kaç gün olarak yıllık ücretli izne hak kazanacağını açıklayalım.

Burak’ın ilk dönemdeki hizmet süresi 14 yıl 7 aydır. Burak 01.02.2022 tarihinde tekrar aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başladığından iki ayrı hizmet süresinin yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından birleştirilmesi gerekmektedir. Bu durumda 01.02.2022 tarihi itibariyle Burak 5 ay çalıştıktan sonra 2022 yılı Temmuz ayı başında 15. hizmet yılını tamamlayacağından bu tarih itibariyle yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. İşçinin yıllık ücretli izin bakımından kıdem süresi 15 yıl olduğundan kullanacağı izin süresi 26 gün olacaktır.

Örnek: Melek, Tekstil A.Ş.’ne ait işyerinde 17 yıl 2 ay çalıştıktan sonra 30.06.2021 tarihinde emeklilik (yaşlılık aylığı) nedeniyle ayrılmıştır. 50 yaşın üzerinde olan Melek, tekrar aynı işyerinde sosyal güvenlik destekleme primi ödemek suretiyle 10.07.2022 tarihi itibariyle çalışmaya başlamıştır. Melek’in yıllık ücretli izne hak kazanma konusundaki durumunu açıklayalım.

Melek, işyerinde 17 yıl 2 ay çalışıp emekli olmak suretiyle işten ayrılmıştır. Emekli olmadan önceki son üç yıllık iznini 26 gün olarak kullanmıştır. Emekli olduktan sonra tekrar işbaşı yaptığı için yıllık ücretli izin bakımından işyerindeki kıdemi sıfırlanmıştır. Melek, hizmet süresinde yukarıda anlatılan 55 inci maddesi kapsamında olmayan boşluk bulunmadığı takdirde 10.07.2023 tarihinde yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. İkinci çalışma döneminde birinci hizmet yılını dolduracak olan Melek 50 yaşının üzerinde olduğu için kullanacağı izin süresi 20 gün olacaktır.

Farklı İşverenlere Ait İşyerlerinde Geçen Sürelerin Birleştirilmesi:

Yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından farklı işverenlere ait hizmet sürelerinin birleştirilmesi konusunu birkaç yönden ele almak gerektiği kanaatindeyiz.

1. I) İlk olarak aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur. Bu hükümdeki yaklaşımın büyük çoğunluğunu Devletin tek ve asıl işveren olduğu gerçeği oluşturmaktadır. Sonuç olarak bu farklı işverenlere ait işyerlerinde geçen süreler buralarda çalışan işçiler için yıllık ücretli izin kıdemi bakımından birleştirilir.
2. II) Asıl işveren alt işveren ilişkisi bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Gerek kamu işyerlerinde gerekse özel sektöre ait işyerlerinde alt işverenler asıl işverene ait işyerlerinde asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde iş alarak kendilerine ait bir işyeri oluşturmakta, kendi işçilerini bu işyerlerinde çalıştırmaktadırlar. Çoğu zaman da üstlenilen iş daha sonra bir başka alt işverene verilmekte, bu anlamda alt işverenler değiştiği halde o işte çalışan işçiler sabit bir şekilde aynı işyerinde çalışmayı sürdürmektedirler. Özellikle taşeron işçilerinin kadroya aktarılmasından önce kamuda çok sık rastlanan bu durumla halen dahi karşılaşmak mümkün bulunmaktadır.

Bu işçilerin yıllık ücretli izin bakımından mağdur edilmesini önlemek amacıyla 4857 sayılı İş Kanununun 56 ncı maddesine “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.” hükmü eklenmiştir.

Buradaki temel yaklaşım işveren değiştiği halde işçinin çalıştığı işyerinin değişmemesi, bir başka ifadeyle bu durumda işyerinin alt işverenler arasında el değiştirdiğinin kabul edilmesidir.

III) İki ayrı işverende geçen hizmet sürelerinin yıllık ücretli izin bakımından birleştirilmesini gerektiren bir durum da işyerinin veya bir bölümünün devri halinde karşımıza çıkmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” hükümleri bulunmaktadır.

Bu hükümlerden de açıkça anlaşılacağı üzere işyerinin veya bir bölümünün farklı işverenler arasında bu madde hükümleri çerçevesinde devredilmesi durumunda işçinin yıllık ücretli izin bakımından kıdemi o işyerindeki tüm hizmet süresi göz önüne alınarak hesaplanacaktır.

1. IV) İki ayrı işveren nezdinde geçen hizmet sürelerinin yıllık ücretli izin bakımından birleştirilmesini gerektiren durumlardan birisi de şüphesiz “işçinin devri” durumudur.

İşçi devri (geçici iş ilişkisinden farklı olarak) konusunda 4857 sayılı İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmamaktadır.

Uygulamada görülen işçi devrinde, işçi tüm hizmet süresi ve haklarıyla birlikte yeni bir işverene devredilir. Üç tarafı olan bir sözleşme / protokol olarak değerlendirileceğimiz düzenlemeler ile gerçekleşen bu devirlerde işçi işverenler arasında devredildiğini kabul ettiğini, işçiyi devralan yeni işveren ise işçinin kıdem süresine bağlı tüm hakları konusunda işçinin önceki işveren nezdinde ilk işe girdiği tarihi esas alarak işlem yapacağını taahhüt etmiş olur. Bu durum bazen işyerinin iki işveren arasında devrinde de karşımıza çıkabilmektedir.

1. V) Yıllık ücretli izin konusunda hizmet süresinin farklı işverenlere ait işyerlerinde sürmesine örnek durumlardan birisi de 4857 sayılı İş Kanununun 7 nci maddesinde bahsi geçen geçici iş ilişkisi halidir.

Belirtilen madddeye göre geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Geçici iş ilişkisinde esasen bir işçi ve iki işveren bulunmaktadır. Ancak burada önemli olan husus işçinin iş görme edimini bir başka işverene ait işyerinde yerine getiriyor olmasıdır.

Esasen işçinin işvereni değişmemektedir. Sadece iş görme edimi bakımından muhatabı değişmektedir.

Sonuç olarak işçinin yıllık ücretli izin bakımdan kıdem süresi elbetteki kendi asıl işvereninin nezdinde ilk işe girdiği tarih esas alınarak belirlenecektir.

Bu yazımızda, yıllık ücretli izin bakımından işçinin kıdemi konusunu ayrıntılı olarak açıklamaya çalıştık. Bir sonraki yazımızda yıllık ücretli izin bakımından işçinin kıdeminin yanında yaşının da önemli olduğunu vurgulamak istiyoruz.

İşçi ve işverenlerimize iş kazasız, mutlu, huzurlu ve bereketli bir iş haftası diliyoruz.

Ümit FIÇICI

İş Müfettişi

İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

İK Eğitmeni ve Danışmanı