TÜM YÖNLERİYLE KIDEM TAZMİNATI (2)

TÜM YÖNLERİYLE KIDEM TAZMİNATI (2)

                                        (Önceki yazının devamıdır.) 

 

Kıdem (Hizmet) Süresi:

Kıdem tazminatı –bir önceki yazımızda da değinildiği üzere– 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerin iş sözleşmelerinin belirli koşullarda sona ermesi halinde işveren tarafından ödenmesi gereken toplu bir paradır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki sürenin asgari bir yıl olması gerekmektedir.

Bir hizmet yılını doldurmayan işçilere kıdem tazminatı ödenmez. Ancak, bir hizmet yılını aşan sürenin varlığı halinde artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçinin hizmet süresinin hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken hususlar aşağıda belirtilmiştir.

  1. a) Aynı işverene ait işyerlerindeki hizmet süresinin birleştirilmesi:

            İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek hesaplanır.

Eğer işçinin bir işverene ait işyerinde aralıklı (fasılalı) olarak çalışması var ise, yani işçi bir süre çalışmış ve işyerinden ayrılmış, sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlamış ve bu ikinci hizmet süresi kıdem tazminatına konu olacak şekilde sona ermiş ise işçinin kıdem tazminatının hesabı bakımından bahsi geçen iki ayrı hizmet süresinin birleştirilmesi konusunda şu hususlara dikkat edilecektir.

İlk olarak işçinin önceki hizmet süresinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engel olacak şekilde sona ermemiş olması gerekir.

Bir başka ifade ile işçinin ilk hizmet süresinin kendisine kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek bir açıklıkla sona erdiğinin ortaya konulması halinde bu hizmet süresinin tasfiye olduğu, sonraki hizmet süresi ile birleştirilemeyeceği kabul edilir.

Fasılalı (aralıklı) hizmet süreleri arasında kıdem tazminatı konusundaki zamanaşımı süresi kadar boşluk bulunması halinde de sürelerin birleştirilmesi mümkün görünmemektedir.

İşçinin, işverene ait bir işyerinden aynı işverene ait farklı bir veya birden fazla işyerine nakledilmek suretiyle geçirdiği hizmet süreleri de kıdem tazminatının hesaplanmasında birleştirilecektir.

İşyerinin kurulu bulunduğu adresten bir başka adrese nakli durumunda ise işçinin ayrı adreslerde ancak aynı işverene ait tek bir işyerinde çalıştığı kabul edilecek, ayrıca her hangi bir birleştirme işlemi yapılmasına gerek olmayacaktır.

  1. b) Farklı işverenlere ait işyerlerindeki hizmet süresinin birleştirilmesi:

İşçinin farklı işverenlere ait işyerlerindeki hizmet süresinin birleştirilmesi aşağıda yazılı hallerde mümkün olmaktadır.

1) İşyerinin devri veya el değiştirmesi:

İşyerinin bir işverenden bir başka işverene devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işçilerin kıdemleri aynı işyerinde ancak farklı işverenler nezdinde geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesini gerektirir.

Bilindiği üzere işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu halde devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda –ki kıdem tazminatı bu kabil bir haktır- işçinin devreden işveren yanında ilk işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Bu halde işçiye ödenecek kıdem tazminatı tutarından her iki işveren de sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olacaktır.

2) İşverenler arasındaki organik bağ:

Birbirinden ayrı iki işveren nezdinde geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesine yönelik olarak yüksek yargı tarafından ortaya konan bir kriter de işverenler arasındaki organik bağ bulunmasıdır.

İşverenler arasında hukuki olsun veya olmasın organik bir bağın varlığı işçiler bakımından ayrı işverenlerde geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi imkânı kazandırmaktadır.

Örneğin, bir gerçek kişiye ait işyerinde çalıştıktan sonra aynı kişinin ortağı / kurucusu olduğu tüzel kişiye ait işyerine geçerek çalışmaya devam eden yahut aynı şekilde bir tüzel kişiliğe ait işyerinde çalıştıktan sonra o tüzel kişiliğin ortağı veya kurucusu vb. olduğu bir başka tüzel kişiliğe ait işyerine geçerek çalışmaya devam eden işçilerin bu kesintili hizmet süreleri kıdem tazminatlarının hesaplanmasında organik bağ nedeniyle yargı mercilerince birleştirilmektedir.

3) İşçinin farklı işverenler arasında devri:

Çalışma hayatında yazılı düzenlemeler ile çerçevesi belirlenmiş olmamasına karşın uygulamada ortaya çıkan durumlardan birisi de işçinin bir işveren tarafından bir başka işverene ait işyerine nakledilmesi yahut bir diğer ifade ile bir işverene ait işyerinde çalışmakta olan işçinin bir başka işveren tarafından kendi işyerine transfer edilmesidir.

Yalnız bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7 inci maddesinde bahsi geçen geçici iş ilişkisi yoluyla yapılan iş görme ediminin devri ile karıştırılmaması gerekmektedir.

İşçinin devri halinde ise işçinin iki ayrı işveren nezdinde geçen kesintili bir hizmet süresi ortaya çıkmaktadır ki bahsi geçen iki ayrı hizmet süresinin birleştirilmesi ancak işçinin devri sırasında tarafların (işçi, devreden işveren, devralan işveren) bu yöndeki iradelerinin ortaya konulması (örneğin yazılı bir protokol düzenlenmesi) yoluyla mümkün olabilir.

Bu halde işçinin tüm hizmet süresi için hesaplanacak kıdem tazminatının ne şekilde ödeneceği ve / veya taraflar arasında paylaştırılacağı ispat hukuku bakımından yazılı olarak ortaya konulmalıdır.

Kıdem Süresinin Hesaplanması:

Kıdem süresinin hesabı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten işçinin işe başladığı tarihin matematiksel olarak çıkarılmasından ibarettir. Bu anlamda günden gün, aydan ay ve yıldan yıl çıkarılır. Bu işlemde bir ay 30 gün ve bir yıl 12 ay kabul edilecektir. Dolayısıyla bir hizmet yılı 360 günden oluşacaktır.

İşçinin fasılalı olarak iki veya daha fazla hizmet süresi var ve bunlar kıdem tazminatının hesabında birleştirilecek ise işçinin toplam kıdem süresi bu hizmet sürelerinin aynı şekilde matematiksel olarak toplanması ile elde edilecektir.

Örneğin, bir yargı kararına da konu olduğu üzere 29.10.2010-27.04.2013 tarihleri arasında çalışan bir işçinin hizmet süresi 2 yıl 5 ay 28 gündür. Bir başka ifade ile işçinin toplam hizmet süresi 898 gün (2×360+5×30+28) olacaktır.

(Yargı kararında eleştirildiği üzere bir yıl 365 gün kabul edilmek suretiyle işçinin hizmet süresinin 2 yıl 6 ay 5 gün yani toplam 912 gün olarak hesaplanması yanlıştır.)

Yine örneğin, işçinin 1 yıl 6 ay 22 gün ve 4 yıl 8 ay 15 gün olan fasılalı iki hizmet süresinin birleştirilmesi sonucu elde edilecek toplam kıdem süresi 6 yıl 3 ay 7 gün olacaktır.

Kıdem Tazminatına Esas Alınacak Ücret:

İşe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son brüt ücret üzerinden yapılır.

Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

1) Çıplak (Temel) Ücret – Giydirilmiş Ücret Kavramı:

            Temel ücret olarak da nitelendirilen çıplak ücret kavramına iki şekilde yaklaşılabilir.

Birincisi, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi yapılırken normal çalışma karşılığı olarak kararlaştırılmış olan net ücret çıplak ücret olarak nitelendirilir. Çıplak ücret vergi ve sigorta kesintileri ile ilgisi olmayan, bunlardan hariç ve ari ücret tutarıdır.

Ayrıca, ücret bordrolarında normal çalışma karşılığı olarak tahakkuk ettirilen ücretin brüt tutarının da temel ücret veya asıl ücret olarak nitelendirilmesi mümkündür.

Dolayısıyla brüt veya net olsun asıl veya temel ücretin durumunu tarafların iş sözleşmesinin yapılması esnasında ücrete ilişkin vergi yükünü kimin üstleneceğine dair kararı belirleyecektir.

Giydirilmiş ücret ise işçilerin normal çalışmaları karşılığı ödenen ücret ile birlikte işveren tarafından onlara sağlanan veya ödenen (bir başka ifade ile ayni veya nakdi) ikramiye, prim, yakacak, konut, yemek ve yol giderleri, kar payı, komisyon gibi menfaatler toplamını oluşturan geniş anlamda bir kavramdır.

Fazla çalışma ve tatil çalışmaları karşılığı ödenecek ücretin hesabında bahsi geçen temel, asıl veya çıplak olarak nitelendirilen ücret esas alınır.

Kıdem tazminatının hesabı ise giydirilmiş ücret üzerinden yapılır.

Nitekim yasal düzenlenmeye ve atıf yapılan ilgili maddelere göre kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 inci maddesinde yazılı ücrete (asıl / temel ücret) ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulacaktır.

Bu durumda hangi ödeme veya menfaatlerin temel ücrete giydirileceği yahut bir başka ifade ile giydirilmiş ücretin unsurlarının nelerden oluşacağı sorusunun cevabı önem arz etmektedir.

2) Giydirilmiş Ücreti Oluşturan Unsurlar:

(Yazıya devam edilecektir.)

Yazarın Diğer Yazıları