TÜM YÖNLERİYLE KIDEM TAZMİNATI

Kıdem Tazminatı:

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin ilgili düzenlemelerle belirlenen haller nedeniyle son bulması durumunda işveren tarafından işçiye çalıştığı süre ve ücreti göz önüne alınarak ödenmesi gereken toplu bir tutar paradır.

Kıdem tazminatı iş hukukunda kendine has (sui jeneris) özellikler taşıyan bir kavramdır.

Genel olarak; işçinin belirli bir süre boyunca işverenin emrinde çalışmasına bağlı olarak işyerine yaptığı katkının karşılığı, işçinin emeğini arz etmesi sonucu ortaya çıkan yıpranmanın parasal değeri, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işçinin belki de belirli bir süre gelirden mahrum kalacak oluşu, bir başka anlamda işverenin belirli durumlarda işçiyi işten çıkarmasının bedeli olarak ödendiği kabul edilmektedir.

Yasal Dayanak:

Kıdem tazminatı konusu mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde düzenlenmiştir.

Halen yürürlükte bulunan iş kanunumuz 4857 sayılı İş Kanunudur ve bu Kanun 1475 sayılı İş Kanununun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14 üncü maddesi hariç diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır.

4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatı için bir fon kurulacağı, fona ilişkin düzenleme yapılıncaya kadar işçilerin kıdem tazminatı haklarının yukarıda belirttiğimiz üzere 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre saklı olduğu belirtilmiştir.

Kıdem tazminatı fonuna ilişkin yasal düzenleme çeşitli sebeplerle halen yapılamamıştır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları:

Genel olarak kıdem tazminatına hak kazanma koşulları üç başlık altında toplanmaktadır.

1) 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçi olunması

Kıdem tazminatı; yazılı olarak düzenlenmiş olsun veya olmasın bir iş sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan; bir başka ifade ile bu Kanunun kapsamı dışında yahut istisnaları arasında yer almayan işçiler için tanınmış bir haktır.

2) Aynı işverene bağlı olarak asgari bir tam yıl çalışma

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli şartlardan birisi de iş sözleşmesinin sona ermesinden önce işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçirmiş olduğu süre toplamının en az bir yıl olmasıdır.

Bir yıllık süre dolmamış ise yasa da öngörülen diğer şartlar sağlanmış olunsa dahi kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

Asgari bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçirmiş olduğu süreler (iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden düzenlenmiş olmasına bakılmaksızın) birleştirilir.

3) İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için yukarıda belirtilen şartlar haricinde iş sözleşmesinin yasal düzenlemelerde belirtilen nedenlerden birisi ile sona ermesi gerekmektedir.

Bu nedenleri genel olarak şu şekilde sayabiliriz:

1. a) İş Sözleşmesinin İşverence Feshedilmesi

İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin II numaralı bendinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri olarak sayılan sebepler dışında feshedilmesi işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıracaktır.

Bir başka ifade ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından;

• 4857 sayılı İş Kanununun 17 inci maddesi hükümleri uyarınca;

• 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin I numaralı bendinde belirtilen sağlık sebepleri uyarınca;

• 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin III numaralı bendinde belirtilen zorlayıcı sebepler uyarınca;

• 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin IV numaralı bendi gereği işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde işe devamsızlığının aynı Kanunun 17 inci maddesinde belirtilen bildirim sürelerini aşması nedeniyle

Feshedilmiş olması gerekmektedir.

İşverence yapılacak fesihlerde aşağıda yer alan durumlar sağlık sebebi olarak kabul edilir:

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak hastalığa yakalanması veya bunlardan dolayı engelli hale gelmesi durumunda ve fakat salt bu sağlık durumundan dolayı değil de bu sebeplerden ötürü işçinin işe devam edememesinin (devamsızlığının) ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi

• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması

• İşçinin (kendi kastından/derli toplu olmayan yaşayışından/içkiye düşkünlüğünden doğacak hastalığa yakalanması haricindeki) hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi haller nedeniyle işçinin işe devam edememe süresinin işyerindeki çalışma (kıdem) süresine göre 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesindeki bildirim sürelerini (2 / 4 / 6 / 8 haftalık süreler) altı hafta aşması (Doğum ve gebelik hallerinde işçinin işe devamsızlığının başlangıcı aynı Kanununun 74 üncü maddesindeki sürenin bitiminde başlar)

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan yani işçinin işyerine ulaşmasına engel olan nedenlerin varlığı (örneğin işçinin yaşadığı yerin karantinaya alınması, terör olayları nedeniyle sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi, doğal afetler nedeniyle işçinin ikametinden çıkarak işyerine gelememesi gibi) zorlayıcı sebep kabul edilmektedir.

1. b) İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi

İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesi hükümleri uyarınca feshedilmesi işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaktadır.

İş sözleşmesinin işçi tarafından;

• 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin I numaralı bendinde belirtilen sağlık sebepleri uyarınca;

• 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin II numaralı bendinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle;

• 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin III numaralı bendinde belirtilen zorlayıcı sebepler uyarınca;

Feshedilmiş ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

İşçi tarafından yapılacak fesihlerde aşağıda yer alan durumlar sağlık sebebi olarak kabul edilir:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması halinde

• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde

Aşağıda yer alan durumlar iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri olarak kabul edilir:

• İş sözleşmesinin yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması

• İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi yahut davranışlarda bulunması

• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması

• İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi

• İşverenin işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi

• İşverenin işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi

• İşverenin işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması

• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması

• İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması veya ödenmemesi

• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması

• Genel olarak Kanun veya sözleşmelerle belirlenmiş olan çalışma şartlarının işveren tarafından uygulanmaması

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebepler yani işçi işgörmeye hazır halde iken işyerinden kaynaklanan sebeplerle işverenin işçiye iş yaptıramaması (Örneğin; elektrik – doğalgaz kesintileri, işyerinin bulunduğu yerde deprem, sel gibi doğal afetler yahut yangın meydana gelmesi, işyerinin idari makamlarca kapatılması vb.) zorlayıcı sebep kabul edilmektedir.

Kanun dışı lokavt halinde işçi tarafından iş sözleşmesinin feshi

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 59 uncu maddesine göre;

(1) İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.

(2) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.

(3) Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır.

Aynı Kanunun 70 inci maddesine göre ise;

Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.

İşte bu durum da iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine bağlı olarak işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaktadır.

1. c) Muvazzaf askerlik nedeniyle işçinin işyerinden ayrılması

İşçinin muvazzaf askerliği nedeniyle işyerinden ayrılması işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir durumdur. İşçi tarafından ilgili belgelerin işverene ibrazı halinde iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona erdiği kabul edilecek ve işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenecektir.

1. d) İş sözleşmesinin bağlı bulundukları Kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulmuş kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçinin işyerinden ayrılması üzerine sona ermesi

Yaşlılık aylığı; uzun vadeli sigorta kollarından yaşlılık sigortasınca sağlanan bir yardım türü olup genel olarak belirli bir yaşa ulaşmış, yine belirli bir tutar ve süre prim ödemesi yapmış sigortalılara ilgili kurum yahut sandıklarca yapılan bir ödemedir.

İşçinin bu ödemeye öncelikle şartlara bakımından hak kazanması, durumunu belgeleyerek işverenine bildirmesi, bu amaçla işyerinden ayrılması (çıkışının yapılması) ve bağlı bulunduğu kurum veya sandığa tahsis talebinde bulunması gerekmektedir.

Toptan ödeme; sosyal güvenlik kurumu tarafından çalıştığı işten ayrılan ve Kanunda belirtilen yaş şartını doldurduğu halde malullük ve yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanamayan sigortalılara verilen bir toplu ödemedir.

Esasen toptan ödeme sigortalı adına yıllara sari olarak sosyal güvenlik kurumuna ödenmiş primlerin toplu şekilde geri alınmasından ibarettir.

Ancak kısa vadeli sigorta kolları (iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık) ile genel sağlık sigortası primleri toptan ödemeye konu olmaz.

2008 yılı öncesi için sigortalı adına hem işçi payı hem de işveren payı olarak ödenen primler, 2008 yılı itibariyle ise sadece işçi payı olarak ödenen primlerin geri ödemesi yapılmaktadır.

Malullük aylığı; meslekte çalışma ve kazanma gücünün tamamının veya bir kısmının kaybedilmesi halinde oluşan gelir kaybının telafi edilmesi amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sigortalılara verilen sosyal bir ödemedir.

İşçiler bakımından mamullük aylığına hak kazanma koşulları özet olarak; 10 yıllık sigortalılık süresinin tamamlanması, asgari 1800 gün prim ödemesi ve çalışma hayatına başladıktan sonra ortaya çıkan asgari % 60 ve üzeri çalışma gücü kaybının ilgili sağlık kurulu raporuyla belgelenmesidir.

Yukarıda belirtilen haller nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmektedir.

1. e) Kadın işçinin evlenmesi

Kadın işçilerin evlendikleri tarih itibariyle bir yıl içinde her hangi bir tarihte kendi istekleri ile iş sözleşmelerini sona erdirmeleri kıdem tazminatına hak kazandıran bir durumdur.

1. f) Yaşlılık aylığı bakımından yaş dışında kalan diğer şartları tamamlayan yahut yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işçilerin ayrılması

İşçilerin bu madde kapsamında ilgili prosedürü izlemek suretiyle işyerinden ayrılmaları kendilerine kıdem tazminatı hakkı kazandırmaktadır.

Genel olarak yaşlılık (yaygın ifadeyle emeklilik) aylığına hak kazanmak için işçilerin tamamlamak zorunda bulundukları şartlar bulunmaktadır. Bunlar prim ödeme gün sayısı, sigortalılık süresi ve yaştır.

1999 yılı Ağustos ayında 4447 sayılı Kanun ile mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına 5 numaralı bent eklenmiştir.

Belirtilen düzenleme ile 08.09.1999 tarihi öncesinde ilk kez sigortalı olan işçilere 15 yıl sigortalılık süresi ve asgari 3600 prim ödeme gün sayısını tamamlamaları; 08.09.1999 tarihi ve sonrasında ilk defa sigortalı olan işçilere ise 25 yıl sigortalılık süresi ve asgari 4500 prim ödeme gün sayısını tamamlamaları yahut yıl şartı olmaksızın 7000 prim günü tamamlamaları halinde kendi istekleri ile işyerinden ayrılarak kıdem tazminatlarını alma hakkı getirilmiştir.

Bu durumun sosyal güvenlik kurumu ilgili biriminden alınacak yazı ile işverene belgelendirilmesi gerekmektedir.

1. g) İşçinin ölümü

İş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi halinde ölüm tarihi itibariyle işçinin kıdem süresine uygun olarak hesaplanacak kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.

(Yazıya devam edilecektir.)